Методи підбору та пошуку персоналу

Відео: З HR Лайфхак про пошук співробітника / підбір персоналу / рекрутинг

Будь-яка організація, компанія чи фірма періодично відчуває потребу в підборі нових співробітників. Методи підбору персоналу, однак, у всіх різні і залежать від безлічі різних причин, починаючи від загальної чисельності персоналу та плинності на підприємстві і закінчуючи професіоналізмом менеджера з підбору кадрів.

У цій статті ми розглянемо найпоширеніші і в той же час основні методи підбору персоналу, які використовуються в умовах сучасної дійсності, як комерційними структурами, так державними і муніципальними підприємствами. Але спочатку кілька слів про те, які дії повинні бути виконані керівником або співробітником відділу кадрів безпосередньо перед початком пошуку нових працівників.

Перед тим як почати думати над методами пошуку і підбору персоналу на конкретну посаду, необхідно правильно поставити цілі і завдання. Адже чітке розуміння кадрових потреб є тим фактором, який зумовлює успішний хід процесу. Тому, по-перше, слід скласти профіль вакансії, де докладно описати всі вимоги до конкретного кандидата на певну позицію. Інформація повинна бути структурованою. Треба все критерії звести в єдину систему і визначитися з тим, якими особистими і професійними якостями (мистецтво ораторської мови або, наприклад, вміння проводити презентації) повинен володіти претендент на посаду, які навички він повинен мати (наприклад, знання англійської мови). По-друге, профіль майбутнього працівника обов`язково повинен бути узгоджений з його безпосереднім начальником.

Після того як враховані всі нюанси стосуються особистості претендента на вакантну посаду, і у менеджера з персоналу вже є на руках формально опис майбутнього співробітника, можна приступати до пошуку кандидата.

Відео: Технології підбору персоналу Executive Search, Headhunting, Recruitment

Внутрішні методи підбору персоналу

Методи пошуку та підбору персоналу можна поділити на дві групи - внутрішні і зовнішні. Внутрішні способи підбору персоналу припускають наявність в компанії кадрового резерву, коли пошук ведеться всередині організації. При появі вакансії (в зв`язку з розширенням підприємства і введення нових посад, або ратаціей співробітників всередині компанії), керівництво звертає свій погляд на вже наявних співробітників. І якщо компанія активно пропагує можливості кар`єрного росту, то це дає їй гарантію збереження сильного кадрового резерву.

Цей традиційний метод підбору персоналу хороший тим, що не вимагає фінансових витрат, при цьому адаптуватися на новому робочому місці і вливатися в колектив працівнику вже не треба. Недоліком є ​​обмеженість вибору і відсутність можливості залучити свіжі сили.

Ще одним внутрішнім методом підбору та відбору персоналу не рідко використовуються в комерційних підприємствах може бути допомога власних співробітників. Працівник в таких випадках рекомендує на вакантне місце кого-небудь зі своїх знайомих. Подібним чином заповнюються посади рядових фахівців, а частіше підбирається некваліфікований персонал (звичайні робочі). Так кампанія не витрачає час і гроші на пошук нових людей і частково забезпечує достатній ступінь сумісності щойно прийнятих на роботу з компанією за рахунок близьких відносин їх з уже працюючим персоналом. Однак у цього методу пошуку персоналу більше мінусів, ніж плюсів. По-перше, це розвиває кумівство і сімейність в організації, що не є добре. А по-друге, не дозволяє знайти цінного фахівця, адже як правило в основі підбору по знайомству лежить особиста користь того хто рекомендує (мати в колективі союзника або зробити добру справу), а не професіоналізм найманих працівників.

Зовнішні методи пошуку персоналу

Одним з найсучасніших методів підбору персоналу, таким стає останнім часом все більш привабливим для фірм, є технологія підбору персоналу через рекрутингові агентства. Воно й зрозуміло, адже всю роботу такі контори звалюють на свої плечі, а наймачеві тільки і залишається, як диктувати власні умови і перебирати знайдені агентством кандидатури. Успіх підбору в цьому випадку багато в чому залежить від правильності складеного профілю кандидата і від точності в розумінні сформульованих вимог менеджером агентства, ну і само собою від його професіоналізму та сумлінності. Іноді ефективніше звертатися в агентства, конкретно спеціалізуються, на пошуку працівників певного рівня (вищий менеджмент, керівники і директори, або навпаки робочі і нижчий персонал) або в підборі персоналу на професії певної спрямованості (наприклад технічні вакансії - інженери, IT-фахівці). У будь-якому випадку, в яке б агентство ви не звернулися, тут варто розуміти, що їхні послуги, як правило, платні і коштують вони не дешево.

Ще одним методом пошуку персоналу, поступово перетворюється з сучасного в традиційний, стає пошук кандидатів через інтернет. Благо сайтів які надають можливість подати оголошення, як компаніям про вакантну посаду, так і шукачам поставили запитання, де можна знайти роботу, сьогодні велика кількість. Це можуть бути сайти висвітлюють ринок праці, сайти друкованих видань або рекрутингових агентств. Перераховувати їх все не має сенсу, користуватися пошуком вміють все. Однак слід зазначити що про ефективність того або іншого порталу говорить кількість відвідувань на добу і його популярність (якщо назва сайту на слуху це добре). Так само співробітнику відділу кадрів або людині, що відповідає в компанії за підбір і оцінку персоналу треба знати, що більшість сайтів з працевлаштування надають можливість за невелику плату розміщувати оголошення про пошук персоналу таким чином, що при перегляді вони постійно відображаються вгорі списку певного розділу.

Хоч і прийнято вважати, що знайти хорошого працівника вузькоспеціалізованої спеціальності через інтернет неможливо, це далеко не так. І перше що говорить на користь інтернету, як одного з основних методів підбору персоналу це неухильне зростання числа користувачів всесвітньої павутини.

Має сенс помістити інформацію про вакансії на своєму корпоративному сайті і якщо на підприємстві велика текучка щоб уникнути зайвої метушні, слід передбачити можливість для кандидата заповнити анкету, відправити резюме або навіть поставити питання персоналу кадрового відділу. Це досить ефективний метод підбору персоналу для великих компаній, що мають імідж хорошого і престижного роботодавця для потенційних працівників. При всьому при цьому, так у претендента з`являється шанс докладніше дізнатися не тільки про вакансії, але і про саму компанію.

Ще одним засобом масової інформації і все ще поки що залишаються традиційним методом підбору персоналу для багатьох організацій є розміщення оголошень, як в спеціалізованих, так і в непрофільних друкованих виданнях. Знайдете ви чи ні собі працівника, тут залежить більшою мірою від тиражу видання, його популярності і періодичності виходу. Нехай у цього каналу є певні мінуси (через велику кількість однотипної інформації ваше оголошення може загубитися в загальній масі), нехтувати ним не варто, навіть якщо ви шукайте кандидата на високооплачувану посаду.

Розміщення оголошень на радіо і телебачення у великих містах досить-таки витратний спосіб пошуку персоналу, проте в провінції розміщення такої інформації на місцевих студіях радіо та телемовлення коштує не так багато, там цей метод вже утвердився як один з найефективніших.

Найпримітивніший і банальний спосіб пошуку персоналу це так званий «стовпової» метод - розклеювання оголошень на парканах, стінах будинків, ліхтарних стовпах і зупинках. Хороший він при масовому наймі некваліфікованих працівників. Але у нього є свої мінуси, як наприклад те, що розклеювання оголошень в несанкціонованих місцях є адміністративним порушенням, та й відповідальність найнятих розклеювачів не завжди виправдовує очікування.

Інший спосіб підбору персоналу, схожий на попередній, але більш ефективний і не протизаконний це інформування населення про вакансії в міському транспорті. Робиться з допомогою все тих же самоклеючих листівок (банерів), але на законних підставах. До того ж в деяких автобусах і вагонах метро є спеціально передбачені для оголошень інформаційні екрани. Що це буде табло з біжучим рядком або екран телевізора не настільки важливо, головне, що люди проти волі звернуть увагу на встановлений монітор і на те, що там транслюється.

Відео: Підбір ІТ-фахівців. Методи і джерела пошуку

Варто згадати і рекламу на лайтбоксах та білбордах. Цей спосіб хоч і є дорогим, все-таки в деяких випадках не позбавлений сенсу. Головне правильно вибрати місце розташування зовнішнього носія реклами і грамотне його оформлення.

Такий метод пошуку і підбору персоналу як відбір учнів в освітніх установах використовується не багатьма. В основному це великі компанії воліють вирощувати кадри з молодих фахівців. І це в основному виправдовує всі очікування, так як випускники вузів це «свіжа кров» більш гнучко сприймає нову корпоративну культуру, пізнає «з нуля» всі етапи виробництва, вони креативні і сповнені енергії. Все це дає відмінну перспективу з часом отримати висококласного фахівця.

У мегаполісах дуже популярним способом поповнення кадрового складу є участь в ярмарках вакансій. При відповідальному підході до цього заходу фірма отримує шанс привернути увагу величезної кількості потенційних співробітників. Проводячи презентацію своєї компанії можна звернутися до широкого кола претендентів (безробітним, які працюють, студентам), отримати можливість за невеликий проміжок часу не тільки зустрітися з великою кількістю претендентів, але і в особистій бесіді оцінити їх особистісні та професійні якості.

Для особливо комунікабельних менеджерів відділу кадрів підійде такий нетрадиційний метод підбору персоналу як звернення до колег інших профільних організацій. Налагодивши довірчі відносини можна дізнатися контактні дані співробітників, що звільнилися потрібної вам спеціальності, яких можливо, не влаштовувала зарплата або атмосфера в колективі (або вони зіткнулися з моббінгом на робочому місці), Але як і раніше бажаючих працювати за професією. Природно не варто зловживати довірою і починати переманювати фахівців, що працюють на цьому підприємстві.

Ну і звичайно не можна не згадати державну службу зайнятості, яка як раз таки і створена для того, щоб допомагати безробітним і підбирати організаціям потрібні кадри. Слід сказати, що потенціал у цієї структури колосальний, але застосування він знаходить від сили на третину. Вся справа в тому, що непрозорість економіки багатьох приватних російських компаній і фірм, які не дозволяють їм повною мірою співпрацювати з державною службою, де вони опинившись заручниками ситуації змушені шукати тільки низькооплачувану персонал. Ця загальновідома істина сформувала в середовищі претендентів низький ступінь довіри до служби зайнятості.

Як бачите способів знайти нового співробітника більш ніж достатньо. Але яким з них віддати перевагу? Адже багато хто з них платні, а бюджет фірми не гумовий, та й часу на те, щоб задіяти їх все піде не мало. Згодом, провівши аналіз ефективності всіх методів підбору і пошуку персоналу, ви зможете віддати перевагу тим, які є найбільш підходящими для вашої компанії, навчитеся шукати фахівців з урахуванням особливостей конкретної вакансії, і таким чином, виробите власну систему підбору персоналу.