Закон єркс-додсон (оптимум мотивації)

Багато керівників розуміють, що своїх працівників слід мотивувати для отримання видатних результатів. Звичайна людина вважає, що між силою мотивації і кінцевим результатом є прямий зв`язок: чим більше благ ви пообіцяєте співробітнику, тим краще він буде працювати. Але в цій теорії є свої підводні камені.

Відео: Загальна психологія. Курс лекцій В.В. Пєтухова. лекція 26

Ще на початку минулого століття британські психологи Роберт Йеркс і Джон Додсон, досліджуючи поведінку мишей, які змушені раз по раз проходити лабіринт, вивели закон, який офіційно був названий їх іменами. Його суть досить проста: щоб отримати високі результати, необхідний середній рівень мотивації, який є оптимальним.

Якщо рівень мотивації збільшити, то об`єкт, на який вона спрямована, починає надмірно нервувати і занадто активно діяти. При цьому він витрачає енергію на свої переживання та емоції (страх не впоратися з відповідальністю, напруга і стрес), приділяючи набагато менше уваги важливій справі. Тобто результати будуть знижуватися, а об`єкт зациклюватися на цьому ще більше. Керівник буде незадоволений, бізнес постраждає. Таким чином, вчені прийшли до висновку, що великий рівень мотивації може нашкодити оптимальному виконанню обов`язків і, як наслідок, досягнення високого результату.

Та мотивація, при якій об`єкт досягає максимальних успіхів, називається оптимумом мотивації. Тому закон Йеркса-Додсон має другу назву: закон оптимуму мотивації.

Як же на практиці визначити, який рівень мотивації буде достатнім для ваших співробітників?

Відео: Мотивація. оптимум мотивації

Зробити це непросто, тому що тут слід враховувати і особистісні якості працівника, і ступінь його зацікавленості в результаті, і його сприйнятливість до нагород (як матеріальним, так і вербальним). Велику роль відіграє також вид діяльності, в якому потрібно досягти певних висот.

Виявивши своєрідну реакцію мишей на удари струму середньої сили в заплутаному лабіринті, Йеркс і Додсон вирішили розвинути далі виведену теорію, для чого слід було перевірити її дію на різних тварин, а також на людях. В ті часи суспільство захисту тварин чомусь допускало такі досліди, тому вчені використовували в свіх експериментах, крім мишей, ще й шимпанзе.

Тваринам пропонувалося з двох виходів в лабіринті вибрати більш темний. У разі виконання завдання тварина потрапляло в відсік, де на нього чекала особина протилежної статі. Якщо тварина помилявся, то покаранням служили розряди струму різної величини. Завдання поступово ускладнювалися, змінювався і рівень мотивації.

Людини при дослідженнях, звичайно, струмом не били. Для нього придумали інше випробування, яке допомогло остаточно сформулювати майбутній закон.

В якості завдань людям пропонувалися різного роду і складності головоломки, за правильне вирішення яких вони отримували грошове заохочення. За легкі завдання платили чисто символічну суму. Люди вирішували ці головоломки неохоче і недбало, особливо не поспішаючи, будучи впевненими в своїх силах. Результати були далекі від блискучих.

Зі збільшенням призовий суми у людей з`являвся інтерес і прагнення до перемоги. Але, коли сума досягала певної точки, які відчувають починали нервувати і втрачали пильність. Правильні відповіді ставали рідкістю, а значить, результативність страждала.

Ці досліди дозволили зробити висновки, що маленька мотивація персоналу не сприяє отриманню хороших результатів, тому що людина не розуміє, для чого він займається своєю діяльністю, а надто велика мотивація заважає зосередитися і відволікає від поставлених завдань. Тобто існує певний оптимум мотивації, при якому працівник найбільш продуктивний і націлений на результат.

Якщо ви ставите перед своїми співробітниками легку задачу, то повинні їх сильно мотивувати. І навпаки: чим завдання складніше, тим слабкіше повинна бути мотивація, але в міру, не до критичних меж, звичайно.